人才被挖墙脚怎么防？

随着时代的不断发展，每家企业都有可能面临关键人才流失的状况，其中被竞争对手挖墙脚是很大的原因之一。

面对关键人才的流动，企业和人力资源工作者有效应对、处理的方法很关键。

01

为什么挖？

竞争对手挖墙角的核心诉求分析

人才被挖，企业要看透挖人背后的原因。

企业挖人无非是三方面考量：省时、省心、有附加值。

人力成本是企业需要重点考虑和把控的企业运营成本之一。一个企业要培养可以独当一面的人才，短则需要2-3年，长则需要5-6年的时间，企业付出的时间成本是非常大的；另外，目前随着业务发展、迭代的速度越来越快，很多时候企业来不及把人才培养出来，就要解决业务的需求。这时候就需要直接引进成型人才。

例如，随着企业的发展，涉及到城市公司的扩张，企业规模的急剧扩大，必然会面临人才的急剧增长，所以企业也不得不考虑通过外界引入迅速进行人才扩充。“省时”这一点，是很多企业选择挖人的核心要点。

第二，省心。这一点人力资源工作者深有体会，培养一个人才不仅需要关注每个人不同情况；还要与企业不同发展阶段的人才需求相配合；针对性的匹配课程提升员工的个人素质；给予合适的成长、晋升环境，还要考虑如何保留人才等问题。如果直接挖到已经培养好的人才，公司省心又省力。

第三，有附加值。挖人不仅仅是能够省心、省时的获取企业所需要的人才，还会获得更多的附加值。

（1）引入优秀人才第一个附加值——“充实团队”。

这里的充实团队不仅仅是指这一个人的加入，更多的是通过一个人的加入，吸引到他身边更多人才的加入。有时候，挖一个人会带来一整个团队。

（2）引入优秀人才第二个附加值——“突破壁垒”。

这里的壁垒是指的团队管理的壁垒。例如，有些企业固有思维保守，现有团队的创新性、进取心薄弱，这时候引入创新型人才可以有效打破组织壁垒。

另外一方面，有些企业自己已经意识到运营存在不足，但是领导层思维固化，或是不敢挑战领导的权威。但事业在发展，企业不同发展阶段会提出不同的要求，这时候就可以通过引入职业经理人，敢于突破固有思维，这也是企业发展所需要的。

（3）引入优秀人才第三个附加值——“带来技术”。

这一点是显而易见的，尤其是对于高科技企业或是研发行业，挖到技术骨干加入公司一定可以带来企业所需要的技术。

（4）引入优秀人才第四个附加值——“完善管理”。

很多企业的快速迅猛发展除了具备领先的技术外，还有很大一部分原因是管理领先。挖猎外部人才可以把原有企业优秀的制度管理流程规范，采纳到现有企业。

（5）引入优秀人才第五个附加值——“打击对手”。

前面四点主要是对内部的提升，最后一点是针对对手企业的打击层面。

企业在清楚了解到挖猎背后的原因后，企业要做的不只是用作盾牌进行防御，更多的还是要去进攻。

02

怎么看待？

如何正确看待人才流动及应对

（1）不可避免

企业挖猎人才是不可避免的事情。企业业务发展与人员发展经常出现不匹配的现象，一旦业务发展超过企业内部人才培养发展需求时，就不可避免要面临从外界挖猎人才的情况出现，100%自给自足的人才供给是不存在的。

（2）难以阻止

企业挖猎人才是难以阻止的事情。不排除有恶性竞争的情况，但是企业之间相互挖猎是很常见的，即便是在双方达成君子协议的情况下，随着市场信息流动越来越通畅，人员流动也应该是很通畅的。

（3）有利有弊

人才被挖，很多人都觉得可惜，给公司带来了损失。但是，从另一个角度看，也有一些让我们欣喜的地方。

利弊到底都体现在哪些方面呢？

弊：

·业务影响：核心岗位人员流失，直接影响业务的开展。例如，对于研发岗位，会影响关键产品的质量和进度；营销岗位则会影响销售指标的达成。

·人心动荡：人心动荡主要来自两方面，一方面，很难避免与离职单位同事的交流沟通，会带给原公司员工带来变动的想法；另一方面，企业的员工流失率过高，会让其它候选人有选择的顾虑，其次对于原有员工而言，内心会产生波动。

· 资源损失：例如营销岗位在离职后会带走一部分客户资源，如果是团队关键人员也会带走整个团队资源的风险。

·机密泄漏：核心技术信息、核心人员信息，以及企业内部的管理制度和经验都会有泄露的风险。

利：

·打造梯队：一个人员的离开，对剩下的人员是新的发展机会，有可能会盘活一系列人员资源。例如，部门总监的离开，下面梯队成员都有晋升机会，原有人才都已经是非常成熟的，都有能力胜任新的岗位。也会给团队带来新的积极性与新气象。

·发现问题：当有很多核心成员离职时，相伴随会有很多问题暴露出来，不管是组织管理流程问题、企业文化问题还是薪酬问题都会浮出水面。

·改善管理：这些问题随着关键人才流失企业不得不面对，这也是一个发现、改进问题的契机。

03

如何应对？

核心人才被挖猎的利弊及应对处理

（1）事前 苦练内功

人才梯队建设，确保人员供给。企业核心人才被挖对业务的冲击很大。如果企业的人才梯队建设非常完善，确保后备人才供给的情况下，个别关键人员被挖未必会造成很大的冲击。

管理体系建设，确保运作顺畅。管理体系的建设一方面可以建设人才备份、关键岗位AB角；另一方面，很多企业在管理思路上可以避免对人员的过度依赖。

例如，万达以军事化管理著称，它有一个思考点“尽量摆脱对人的依赖”，针对这一思考万达做了很多工作。

设置完善的管理体系，有详细的标准汇编，也就是大家俗称的“大蓝本”，这种情况下不管是谁来做这项工作，只要翻开操作手册就能够按标准完成；在信息化方面，万达有“红黄绿灯系统”，每位员工上班第一天，第一时间就是要进入管理系统，这里面会把所有工作的紧急程度分别用红黄绿灯直观展示给管理者。

如果一家企业的管理体系建设的非常完善，是有可能摆脱对员工的依赖的，这样在人才流失时也不会对企业发展造成很大的影响和损失。

企业文化建设，确保留人留心。企业文化建设要旗帜鲜明的提出提倡什么，反对什么。并且，企业要在员工心里有一定的温度，员工关怀要做到位。当员工的价值观与企业文化匹配度很高时，当他遇到不匹配的企业时，他会非常渴望回到相匹配的企业。

（2）事中合理挽留

一般离职的情况出现，企业很难保留人才，但也需要做出适当的挽留措施。

待遇留人，不谈薪酬只谈感情都是耍流氓，企业要给到员工与企业发展阶段相匹配的薪酬。当业务处于领先阶段时，总体薪酬水平一定不能落后。

情感留人，只谈薪酬不谈感情太过冷冰冰，企业也要关注员工个人需求与成长。

发展留人，长期留人还要提升人的自身价值，薪酬和情感只能解决一时的问题，长远来看每个人都有自己的发展诉求，有自己的社会供应价值，需要不断自我提升。这就需要企业帮助员工提升自身能力素质，还要在职位、管理幅度和项目经验提供不断发展的机会。当员工始终能感受到自我价值的提升，可以有效提高员工的留存率。

事业留人，很多企业会推出事业合伙人计划，与关键员工分享企业发展带来的利益，这样可以让员工更加有主人翁意识，更加有归属感。

（3）事后反思改进

当面对员工已经离开的现实，企业应该如何反思改进？

首先，企业需要通过薪酬待遇检视、企业文化思考、管理现状回顾、制度流程强化这四个方面，对企业内部进行反思并发现问题。

只有发现真实问题并加以改进，或者可以针对问题创新一些新的管理方式。例如像万达一样，摆脱对人的依赖，即便是人员流动，也可以保证业务在一定水准上平稳运行。只有企业不断发现问题、解决问题才能有效应对被挖墙脚的情况。

另外，对离职员工也可以进行管理，适量进行人才回流，也可以为企业雇主品牌提升带来很大的效果。

最后，离职访谈企业一定要重视，这是企业发现关键问题、了解公司不足很好的机会，所以人力资源工作者一定要做好完善的离职访谈表。

定期做离职分析，从不同维度进行分类分析，例如部门、性别等。每一种类别都能让我们发现不同的问题，帮助企业改进问题促进更好的发展。（end）

要防止关键人才被挖墙角，重点是提高人才的薪酬待遇。

薪酬是员工最关注的方面。

然而，薪酬设计不简单，一个问题评估你薪酬设计水平：

公司整体薪酬组成包含哪些部分？

是基本工资、绩效奖金、津贴/补贴这三类吗？

其实这只是公司整体薪酬的一小部分。

公司整体薪酬分为经济性薪酬、非经济薪酬两大部分，进一步可以细分为5类：直接薪酬、间接薪酬、工作激励、企业激励、其他激励。

直接薪酬。员工能直接拿到手的报酬，基本工资、津贴补贴、短期激励、长期激励等。

间接薪酬。法定福利、补充福利。包含五险一金，辞退补偿等。

工作激励。工作本身就自带激励效果，能够给员工带来快乐，成就感。比如医生，就是成就感很高的工作。

企业激励。公司给员工提供的发展空间，成长价值。比如公司飞速发展带来的成长空间、技能培训等。

其它激励。公司提供的办公环境，工作氛围、员工关怀等福利。比如洁净舒适的办公室、健身房、下午茶、节日礼物等。

与薪酬激励相关的管理问题，都可以根据这张“企业整体薪酬架构图”分析。

如果你能分析出公司薪酬激励的问题，通过薪酬设计，提高公司人效，升职加薪，自然不在话下。